LE CV ANONYME RESTE UN OUTIL EFFICACE


IMS-Entreprendre pour la Cité soutient la non-généralisation du CV anonyme, parce que ce n’est pas le seul outil de lutte contre les discriminations à l’embauche, mais que plusieurs méthodes peuvent être efficaces. L’association s’étonne en revanche des résultats de l’étude menée par le CREST.

Pour conduire cette étude, le CREST a évalué l’accès aux entretiens des candidatures envoyées par CV anonymes et CV nominatifs aux entreprises. Selon les résultats, le CV anonyme diminuerait les chances des candidats issus des ZUS et de l’immigration d’accéder à un entretien de recrutement. Mais plus surprenant encore, avec un CV nominatif, le candidat de référence serait même discriminé, avec 11,9% de chances d’avoir un entretien, contre 12,5% pour le candidat d’origine immigrée ! Des conclusions en complète contradiction avec les études réalisées depuis plusieurs années, qui constatent toutes une inégalité face à l’emploi : les candidats d’origine immigrée auraient 3 à 4 fois moins de chances d’accéder à un entretien que la moyenne.

Les résultats surprenants de cette étude révèlent que les recruteurs, volontaires pour participer à l’expérimentation, ont privilégié les candidatures de personnes issues de l’immigration ou résidant dans une zone urbaine sensible lorsqu’ils avaient accès à l’information (soit sur les CV nominatifs et non sur les CV anonymes). Informés qu’ils seraient évalués, ils ont, consciemment ou non, modifié leurs pratiques en prêtant une attention particulière à la non-discrimination et à la diversité. Comme le précise Claude Bébéar, Président d’IMS-Entreprendre pour la Cité : « Ces résultats ne sont pas révélateurs de l’impact réel du CV anonyme car l’échantillon utilisé n’est pas représentatif des entreprises françaises d’aujourd’hui. Les entreprises qui pratiquent le CV anonyme depuis plusieurs années le disent : le CV anonyme, qui n’est pas une fin en soi mais un des éléments du chaînon, est un outil particulièrement efficace pour lutter contre les discriminations. »

Les chercheurs précisent eux-mêmes dans le rapport « qu’il peut y avoir un problème de représentativité des établissements entrés dans l’expérimentation ». Il est fort probable que les recruteurs qui ont accepté de participer à l’expérimentation (avec un taux de refus de l’ordre de 40%) étaient les plus ouverts à la non-discrimination et à la diversité. Par ailleurs, l’expérimentation a porté sur un seul recruteur et une seule offre d’emploi par entreprise, ce qui ne suffit pas à en tirer un enseignement sur la politique de non-discrimination de l’entreprise.

Les résultats des offres témoins sont édifiants sur le manque de représentativité du comportement de ces recruteurs. Avec les CV nominatifs, les candidats femmes, seniors, moins de 26 ans et habitant en ZUS auraient presque autant de chances que le candidat de référence d’avoir accès à un entretien et les candidats d’origines immigrées auraient plus de chance d’avoir un entretien que le candidat de référence : Le candidat de référence aurait 11,9% de chances d’avoir un entretien, le candidat d’origine immigrée 12,5%, les candidats de ZUS 9,6%, les femmes 11,1% et les seniors 12,5% de chance d’avoir un entretien. Ces résultats indiqueraient donc qu’il n’y a pas de discrimination en France, ce qui contredit tous les constats faits sur le terrain depuis plus de 10 ans et tous les testings réalisés par la HALDE, le BIT, l’observatoire des discriminations… Le dernier rapport de l’Observatoire National des Zones Urbaines Sensibles rapportait également que ces quartiers présentent toujours un taux de chômage jusqu'à 2 fois supérieur à la moyenne nationale. 150 000 jeunes de moins de 25 ans, soit 40% des jeunes actifs, sont sans emploi.

Les principaux intérêts du CV anonyme n’ont pas été évalués par cette expérimentation. D’après les retours des entreprises, les deux principaux atouts du CV anonyme sont de limiter les phénomènes d’autocensure des candidats issus de la diversité, en permettant de rassurer sur l’égalité des chances dans l’accès à l’entretien, et de sensibiliser les recruteurs en les formant à la non-discrimination et à la Diversité. IMS-Entreprendre pour la Cité continue donc à soutenir le CV anonyme, lorsqu’il s’inscrit dans une politique globale de prévention des discriminations, tout en considérant qu’il n’est pas opportun de le rendre obligatoire. Cet outil doit en effet être utilisé au regard de l’état d’avancement de l’entreprise, de sa taille, etc… et ne doit pas devenir la méthode unique de recrutement. D’autres méthodes sont en effet utilisées (recrutement sans CV, Méthode de recrutement par simulation...), avec des résultats également très bons.