Les évolutions du recrutement vues par le club RH Pôle emploi


Pôle emploi réunit les dirigeants et les décideurs au sein de son Club RH. Créé en 2010, celui-ci a pour objectifs de favoriser les échanges entre professionnels. À l’occasion de la cinquième rencontre du club RH Pôle emploi, 33 dirigeants et décideurs RH se sont penchés sur « les évolutions du recrutement face aux enjeux de l’entreprise ». Voici un rapide compte rendu de ces échanges.

« Si le recrutement n’est qu’un des volets de la gestion des ressources humaines, il n’en constitue pas moins une de ses dimensions fortes, dans la mesure où il fournit un moyen privilégié pour entretenir et pour renouveler les compétences de l’entreprise », précise Pôle emploi dans un communiqué.

C’est pourquoi, le club RH s’est penché sur cette thématique à travers des ateliers réunissant des dirigeants et des professionnels de la fonction RH. Au terme de leurs réflexions, ces derniers ont avancé 3 axes clés.

Évolution de l’organisation du recrutement au sein des entreprises et process de recrutement

Les procédures de recrutement diffèrent en fonction de la nature du poste à pourvoir et du contrat proposé par l’entreprise. Ainsi, « recruter en CDI dure plus longtemps et nécessite de mobiliser plus de canaux que recruter en CDD ». Même chose pour les recrutements des cadres. Plusieurs canaux sont à la disposition des recruteurs pour trouver des candidats : les canaux formels (Internet, Presse, Pôle emploi) et les canaux informels (relations, candidatures spontanées…). Ensuite, vient la phase de l’entretien sur la base d’un CV. À ce stade, la motivation et l’expérience du candidat restent les principaux critères de sélection déterminant l’embauche.

« Les DRH s’accordent sur la nécessité d’anticiper et de rationaliser les process de recrutement », précise Pôle emploi. Dans ce cadre, il est nécessaire de prendre en compte les problématiques de sourcing qui sont différentes selon le profil recherché. « Le sourcing doit évoluer dans le but d’attirer les candidats, améliorer et, ou positionner l’image de l’entreprise. Les mutations technologiques ont en effet fait apparaître de nouveaux besoins : l’e-réputation d’une entreprise, le buzz autour d’une marque… Les méthodes de recrutement ont évolué dans le même sens : les jeux vidéo lancés par les entreprises ne sont pas concluants tandis que les réseaux sociaux montent en puissance ».

Les critères de recrutement et les profils attendus

L’inadéquation entre l’offre et la demande, ou entre les profils recherchés et les compétences disponibles, « est réelle et répond à de nouveaux besoins nés de la crise et liés à la gestion des risques ». Selon Yannick Fondeur, sociologue et économiste du travail, « les entreprises doivent accepter de prendre des risques, de former les nouvelles recrues et d’évaluer le potentiel des candidats, plutôt que de se focaliser sur les compétences ».

« Au-delà des process structurés de recrutement à adapter selon les profils recherchés, l’affinité à la culture d’entreprise et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise sont une dimension importante, au-delà des compétences techniques », confirme Jacques-Denis Latournerie, DRH de Mc Donalds France.

De même, la capacité à travailler en équipe, la faculté d’adaptation à de nouvelles situations, les compétences en matière de communication et la connaissance des langues étrangères sont des éléments de plus en plus importants lors d’un recrutement. Selon les DRH présents, ces « compétences dites « non-techniques » ont autant d’importance que les compétences techniques spécifiques », précise Pôle emploi.

Le recrutement et les évolutions de l’entreprise

Les entreprises ont besoin de sécuriser les parcours et mettre en place de nouveaux outils afin de détecter les aptitudes selon les profils recherchés. Pour cela, « il faut rapprocher le monde de la formation, des recruteurs et du candidat », explique Yannick Fondeur. À ce titre, des ateliers de découverte des métiers et des entreprises pourraient être mis en place « dans le but d’amener des candidats vers d’autres métiers et d’autres parcours professionnels dans une période ou de nombreuses offres ne sont pas pourvues » précise-t-il.

L’évaluation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de Pôle emploi montre l’intérêt de diversifier les modalités du recrutement. Des secteurs et des entreprises très variés ont déjà sollicité ce type de recrutement.

« Cette méthode labellisée par la Halde met en évidence les habiletés et les compétences nécessaires à la tenue d’un poste, au-delà de la traditionnelle approche par les qualifications et les diplômes », explique Pôle emploi. En 2010, 42.073 personnes ont ainsi été embauchées avec ce processus de sélection (soit 30 % des demandeurs d’emploi évalués).

Alors que cette méthode est principalement adaptée aux postes d’entrée dans les différents secteurs (employés, ouvriers), Pôle emploi souhaiterait désormais élargir ce système antidiscriminatoire à des fonctions plus complexes comme les postes d’encadrement.